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Gute Pflege braucht gutes Personal

Der Paritätische entwickelt Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel hat längst die Welt von Informatik, Technik und Ingenieurwesen verlassen und die Sozialwirtschaft erreicht. Vor allem die Alten- und Krankenpflege ist betroffen. In einem paritätischen Projekt wurden jetzt Hilfen für Einrichtungen in den Bereichen Ausbildung, Personalmanagement und Öffentlichkeitsarbeit entwickelt.

Dass der Bedarf an Pflegekräften künftig nicht nur punktuell, sondern in der Fläche das Angebot an qualifiziertem Personal übersteigen könnte, hat insbesondere vielschichtige demografische Ursachen: So führt die seit Jahren negative Geburtenrate etwa zu einem generell schrumpfenden Arbeitskräftepool, weil mehr ältere Mitarbeiter/-innen aus dem Beruf ausscheiden, als junge Kräfte nachwachsen. Parallel wächst die Zahl älterer und pflegebedürftiger Menschen. Das macht es Einrichtungen und Diensten der Alten- und Krankenpflege zunehmend schwer ausreichend geeignetes Personal zu finden.

Projekt spürt Handlungsfelder auf
Auf die aktuellen Entwicklungen und die auch in der Mitgliedschaft geführte Debatte zum Fachkräftemangel hat der Paritätische NRW reagiert und Ende 2009 das auf zwei Jahre angelegte Projekt "Aktiv für Fachkräftegewinnung in der Pflege" ins Leben gerufen. Ziel des Projektes war die Analyse der aktuellen Fachkräfte- und Ausbildungssituation in den Einrichtungen, Diensten und Fachseminaren sowie die Erarbeitung von Instrumenten, die die Träger bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften unterstützen. Basis für die Projektarbeit war eine umfassende Mitgliederbefragung. Kernergebnis: Aus Sicht der Pflegedienstleister liegt der Grund für den bereits heute spürbaren Fachkräftemangel im geringen gesellschaftlichen Ansehen des Pflegeberufs sowie der durchschnittlichen bis schlechten Entlohnung bei gleichzeitig steigenden Anforderungen, hoher Verantwortung und Arbeitsbelastung. Aus den Details der Befragung ergaben sich die drei Handlungsfelder Personalmanagement, Ausbildung sowie Öffentlichkeitsarbeit und Imagemarketing, die im weiteren Projektverlauf in Arbeitsgruppen bearbeitet wurden. Auf der das Projekt abschließenden Fachtagung (5. Oktober 2011 in Dortmund) wurden neben den Resultaten der drei Arbeitsgruppen auch best practice-Beispiele aus Mitgliedsorganisationen in Workshops präsentiert und die vorgestellten Praxis-Modelle auf ihre Übertragbarkeit hin überprüft.

Status quo in NRW
Anfang 2010 erfolgte eine Mitgliederbefragung, um den Status quo in der Altenpflege zu konkretisieren. 109 von 261 im Paritätischen NRW organisierten Pflegeeinrichtungen (42 Prozent) sowie 19 der 24 Altenpflegeseminare beteiligten sich an der Befragung zur Personalsituation. Mehr als die Hälfte der Pflegeanbieter hat Stellen nicht besetzt, bei den Tagespflegeeinrichtungen berichten sogar 63 Prozent von offenen Stellen. Mit im Schnitt 1,5 unbesetzten Vollzeitstellen drückt der Schuh bei den ambulanten Pflegediensten stärker als bei den stationären, denen im Durchschnitt eine Vollzeitkraft fehlt, oder den Tagespflegeeinrichtungen, denen 0,3 Vollzeitstellen fehlen. Doppelt betroffen sind die ambulanten Dienste, weil sie neben Fachkräften oft (bei 56 Prozent) zusätzlich Hilfskräfte vermissen.

Management statt Mangel
Die bisherigen Bemühungen der Einrichtungen um Personal waren nur mäßig von Erfolg gekrönt. Die besten Erfolgschancen hatte dabei noch die Akquise über informelle persönliche Kontakte, etwa die Ansprache über Mitarbeiter/-innen. Leitungskräfte zu gewinnen, das zeigten die Befragung und Erfahrungsberichte, ist noch schwieriger und vor allem ein langwierigeres Unterfangen. Dabei ist die Fachkräftegewinnung eng verbunden mit der Entwicklung einer modernen Unternehmensorganisation, die u. a. ein professionelles Personalmanagement mit einer langfristigen Strategie für eine Fach- und Leitungskräfteentwicklung inklusive der Frage von Fort- und Weiterbildung beinhaltet. Die Bindung und Weiterentwicklung der Fachkräfte ist originäre Aufgabe der Pflegedienstleistungen und Geschäftsführungen. Um die personelle Stabilität der Einrichtung langfristig zu sichern, benötigen die Leitungen entsprechende Kompetenzen, die kontinuierlich reflektiert und angepasst werden müssen. Hier hat die Projekt-AG Personalmanagement gemeinsam mit dem Paritätischen Bildungswerk ein neues passgenaues Qualifizierungsangebot entwickelt. Es besteht aus Selbstlerneinheiten, kollegialen Beratungsphasen, Coachings- und Fachmodulen u. a. für Organisationsabläufe, Füh rungsstile, Personal- und Kundenzufriedenheit.

Ausbilden und Halten
Neben dem Bemühen, gut qualifizierte Fachkräfte anzuwerben, spielt die Ausbildung eine große Rolle. Derzeit erfolgt Ausbildung mehrheitlich in stationären Pflegeeinrichtungen, 83 Prozent der Einrichtungen haben durchschnittlich 3,7 Auszubildende. Immerhin 55 Prozent der Tagespflegeeinrichtungen und 50 Prozent der ambulanten Pflegedienste bilden aus. Von 100 Auszubildenden schließen 87 ihre Ausbildung erfolgreich ab. Allerdings: Nur die Hälfte von ihnen bleibt. Die Einrichtungen legen besonders hohen Wert auf die persönliche Eignung und die fachliche Kompetenz der Mitarbeiter/-innen. Doch mit Blick auf die Vergütungen in der Pflege ist es schwierig, qualifizierte Kräfte zu halten.

Fachseminare und Rückkehrer/-innen
Ein Schlüssel, sowohl die fachliche Qualifizierung des Nachwuchses sicherzustellen als auch die Bindung an die eigene Einrichtung zu stärken, ist eine gute Kooperation mit den Altenpflegeseminaren: Kollegiale Beziehungen sowie gemeinsame Ausbildungsplanung, Personalauswahl und Praxisprojekte zahlen sich aus. Dabei kommt den Praxisanleiterinnen und Praxisanleitern eine besondere Rolle zu: Als Bindeglied und direkte/r Ansprechpartner/-in für alle Beteiligten kann sie/er schon früh die Mitarbeiterbindung an die Einrichtung fördern. Um für die Pflegeberufe zu werben, beteiligen sich Mitgliedsorganisationen an Ausbildungsmessen, und 80 Prozent der Pflegeeinrichtungen bieten schon jetzt ein Berufspraktikum für Schüler/-innen an. Das zeigt einerseits ein offenbar großes Interesse der jungen Berufseinsteiger/-innen, andererseits die Bemühungen der Einrichtungen um Nachwuchs.

Neben dem wichtigen Werben um jungen Nachwuchs aus der Schule oder Hochschule gilt es jedoch auch, Rückkehrer/-innen mit einer bereits abgeschlossenen Berufsausbildung und Praxis in einem Gesundheitsberuf in den Blick zu nehmen: Sie sind vor allem für eine kurz- und mittelfristige Schließung von Personallücken interessant. Hier wurden notwendige Schritte und mögliche Aufgaben für die Fachseminare formuliert.

Mitarbeiter/-innen und Image pflegen
Die Konkurrenz um gutes Personal, davon ist auszugehen, wird künftig sowohl extern als auch intern wachsen: Einerseits konkurrieren Pflegedienstleister mit anderen Branchen wie etwa Handel, Handwerk und Industrie um den Nachwuchs, andererseits konkurrieren die Pflegeeinrichtungen untereinander um qualifiziertes Personal. Die Mittel, um diesen Wettbewerb mit Geld zu gewinnen, fehlen der Altenpflege. Um so mehr gilt es, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Dazu gehört, die Arbeitsplätze in der Pflege als gute und wertvolle Dienste am Menschen herauszustellen – auch in der Öffentlichkeit. Zur Unterstützung der Mitgliedsorganisationen hat der Verband im Rahmen der Projektarbeit gut aufbereitetes Informationsmaterial zur Kranken- und Altenpflege zusammengestellt, das die Mitgliedsorganisationen für ihre eigene Arbeit vor Ort nutzen können. Neben einer Medienbox ist der zehnminütige Film "Wenn sich ein alter Mensch freut" über Altenpflegeauszubildende entstanden.