Assessmentcenter, Pädagogik, Arbeitsmarktpolitik

Assessmentcenter (AC) sind unter den Auftragnehmern arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen in den letzten Jahren ein zentraler Diskussionsgegenstand. Seminare bei Weiterbildungsträgern und Beratungsgesellschaften stützen diesen Trend ebenso wie Modellversuche, die daran arbeiten, dieses personalwirtschaftliche Instrument in die operative Arbeitsmarktpolitik zu integrieren.

Die Probleme, die mit dem AC gelöst werden sollen, lassen sich im Kern auf folgende Punkte reduzieren: Entwicklung individueller Förderpläne, präzisere Zuweisung von Erwerbslosen zu angebotenen Maßnahmen, sowie passgenaue Vermittlung d.h. Integration in den ersten Arbeitsmarkt. Das alles soll sich unter der Maßgabe größter Objektivität vollziehen. Die Erwartungen an die Leistungen eines AC sind hoch, da ihnen eine "Treffsicherheit" von 60 bis 70%, unterstellt wird. Der Einsatz des AC als universelles Instrument ist überzogen, was deutlich wird, wenn man sich die Eigenarten eines AC verdeutlicht.

AC dienen Unternehmen zur Personalauswahl. Selbst dann, wenn sie zur Personalentwicklung eingesetzt werden, ist die Personalentwicklung mit einer Auswahl (Selektion) verbunden. Die Selektion des/der KandidatIn für eine vakante Position erfolgt unter Wettbewerbsbedingungen:
Die Merkmale der gegenwärtigen BewerberInnen und KandidatInnen werden zur Vorhersage der späteren Eigenschaften der Arbeitskraft genutzt. Begründet wird dieser Schritt mit der Zeitstabilität der Merkmale.

Das AC pädagogischen Erfordernissen anpassen

Ein AC, das in der Wirtschaft eingesetzt wird, ist also im Kern als statisches Verfahren ein selektives Instrument. Primär pädagogisch arbeitende Projekte wie z.B. Jugendwerkstätten, können daher nicht einfach das Konzept der Wirtschaft übernehmen, denn das Ziel ist hier nicht die Selektion, nicht das Finden von geeigneten TeilnehmerInnen, das heißt deren Entwicklung und Qualifizierung. Ein pädagogisches Prüfverfahren muss das berücksichtigen. Es darf nicht selektiv sein, sondern müsste neben der Ausgangssituation, auch die Entwicklung von TeilnehmerInnen erfassen. Ein pädagogisches AC muss also dynamisch aufgebaut sein, was von den bisher entwickelten AC in der Arbeitsmarktpolitik nicht genügend berücksichtigt wird.

Doch selbst dann, wenn ein AC diese Aspekte berücksichtigt, darf es nicht isoliert bleiben. Der Diagnose muss eine "Therapie" folgen. Das bedeutet, mit dem Diagnoseinstrument muss auch die pädagogische Praxis verbessert werden. Die Einrichtungen, die AC anwenden, sollten inhaltlich einen Arbeitsprozess widerspiegeln, in dem TeilnehmerInnen exemplarisch fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben und entwickeln können.

Selektive Förderung

Die AC, insoweit sie für die aktive Arbeitsmarktpolitik entwickelt worden sind und dort eingesetzt werden, haben den Anspruch, Förderinstrument zu sein. Mit ihnen soll das Potenzial (auf was sich das auch immer beziehen mag) von Arbeitslosen aufgedeckt werden. Während in einem Betrieb der Arbeitsplatz den Bezugsrahmen liefert, ist es in der aktiven Arbeitsmarktpolitik das Angebot an Fördermöglichkeiten zur beruflichen Bildung und Weiterbildung, Beschäftigung (ABM, SAM) oder Vermittlung. Die Frage, wie jemand gefördert werden kann, ist gleichbedeutend mit der, für welche Maßnahme er oder sie vorgesehen ist. Es findet eine Selektion auf Anforderung und Güte der Maßnahme hin statt. Die Leistungen im AC werden als Prädiktor für die Leistungen in der Maßnahme und für den erfolgreichen Abschluss genommen. Vor dem Hintergrund müßte es für jeden Berufstyp auch ein eigenes AC, mit eigenen Prüfverfahren geben. Das AC empfiehlt Teilnahme oder nicht Teilnahme. Die entsprechende Entscheidung wird anderen Orts getroffen.

Wird diese Art der fördernden Selektion akzeptiert, so bleiben dennoch wichtige Fragen ungeklärt. Jede Diagnose ist nur sinnvoll, wenn ihr auch eine "Therapie" folgt. Fehlt die "Therapie", d.h. gibt es keine quantitativ und qualitativ der Diagnose entsprechenden Maßnahmen, blamiert sich das Verfahren. Da in 25 Jahren aktiver Arbeitsmarktpolitik die Maßnahmen den finanzpolitischen und nicht der arbeitsmarktpolitischen Notwenigkeiten folgten, sind qualitativ anspruchsvolle Maßnahmen stets knapp. Man kann dabei sogar davon ausgehen, dass künftig die Umschulungsangebote zurückgefahren werden, so dass Diagnose und Therapie weiter extrem getrennt werden.

Ansätze zu einer Lösung

Eine Lösung dieses Problems liegt in einer gründlichen Veränderung der Fort- und Weiterbildungslandschaft. An die Stelle langfristiger Weiterbildungsangebote sollten kurzzeitige, modular organisierte Angebote treten. Qualitativ hochwertige Angebote, die mit einem anerkannten Berufsabschluss enden, würden zur Ausnahme und blieben einer kleineren Gruppe vorbehalten. Die kurzzeitigen Maßnahmen würden dann jene Kenntnisse vermitteln, die notwendig sind, um auf einem segmentierten Arbeitsmarkt einen niedrig entlohnten "Rotationsarbeitsplatz" einzunehmen. Für solche Arbeitsplätze bekommen die zugespitzten Schlüsselqualifikationen (Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Anpassungsfähigkeit) eine hervorragende Bedeutung, da hier die fachlichen Anforderungen, weitgehend zu vernachlässigen sind. Arbeitslose, die über ein gewisses Maß an Grund- und Schlüsselqualifkationen verfügen, könnten dann ohne Umweg auf solche sekundären Arbeitsplätze vermittelt werden; die Leiharbeit kann eine Scharnierfunktion übernehmen. Dabei besteht allerdings die Gefahr, dass das Fehlen dieser Schlüsselqualifikationen den Arbeitslosen als Charakterschwäche ausgelegt wird.

In einer Auswahl für einen sekundären Arbeitsmarkt, stehen bei der Diagnose die fachlichen Aspekte im Hintergrund, da es um die Diagnose von austauschbaren allgemeinen Qualifikationen geht. Die Anforderungen an Objektivität der Ergebnisse müssten nicht allzu hoch geschraubt werden, denn zunächst macht jede Diagnose immer nur Wahrscheinlichkeitsaussagen. Darüber hinaus kann man davon ausgehen, dass auch betriebliche AC lediglich über eine zu vernachlässigende Konstruktvalidität, dafür aber über eine beachtliche Prognosevalidität verfügen. Oder anders ausgedrückt: Was betriebliche AC vorhersagen, ist die Wahrscheinlichkeit der Beförderung und des Fortkommens im Management. Für die Leistungsprognose bei Jobtrainings fehlen jedoch die Erfahrungen. Eine verbesserte Objektivität und Zuverlässigkeit des Urteils wird allein schon dadurch erreicht, dass die im Rahmen eines AC geltenden Normen den/die DiagnostikerIn nicht in seinem/ihrem subjektivem Bezugssystem belässt. Allerdings bedarf es dazu einer ausgeklügelten Qualitätssicherung.

Fazit

Ein AC dürfte vorrangig zur fördernden Selektion eingesetzt werden. In diesem Fall dient es zur Vorbereitung von Entscheidungen, die die Zuweisung zu bestimmten Maßnahmen zur Qualifizierung regeln. Es kann aber auch dazu verwendet werden, die direkte Vermittlung in sekundäre oder in öffentlich geförderte Arbeitsmärkte oder sogar die "Hinführung" in einen "Dritten Arbeitsmarkt" (Pflichtarbeiten, Arbeitsdienst) steuern. Da in einem AC Diagnoseinstrumente organisiert sind und es selbst ein Diagnoseinstrument ist, wird man mit ihm nicht die Probleme lösen können, die sich bei der Gestaltung der Qualifizierung und Vermittlung von Arbeitslosen ergeben. Die Abbruchzahlen in Maßnahmen können vielleicht gesenkt werden, die Vermittlungszahlen werden aber nicht automatisch verbessert, denn ein AC schafft keine Arbeitsplätze. Schließlich muss man wissen, dass Betriebe - trotz AC in der Arbeitsmarktpolitik - Arbeitskräfte nach ihrem Bedarf und ihren Merkmalen einstellen.

Roman Reisch